名校名师两相依 名师成长正当时

温家宝总理曾经说过：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。有好的老师，才能有好的教育。”这番话道出了教育的重要性，充分肯定了办好教育的关键——教师。教师是学校发展的根本，而名师则是名校的支撑。名师与名校是互为因果，相得益彰的。名校打造名师，名师支撑名校。名校之所以为名校，其中很重要的一条就是名师云集。一批名师的成长，可以影响和带动整个教师队伍素质的提高。

何谓“名师”？顾名思义就是有名望的、为大家所了解并且认可的知名教师。有些人可能会这样来界定名师：教育教学业绩突出，飞来飞去讲座无数，跑来跑去授课不少，得到大家普遍赞誉。这的确是名师的一些表现，但是其内涵却远远不止这些。

名师是综合各方对一位教师综合表现的综合评价。教学技艺只是其中的一个环节而已，真正意义上的名师，乃是一个综合素质的集合。通俗地说，名师应该是“学生最喜爱、家长最放心、同行最佩服、社会最敬重”的教师。在某种意义上，“一级教师”“高级教师”等只代表了一种职业级别、工资待遇等；而“名师”却要彰显出更多的内涵，如学术水平、精神境界、人格魅力等。名师之名不全在于其教学成绩，若干年后，能影响学生的除了其高超的教学艺术外，更重要的则是教师的人格力量。

名师是有独立思想、高尚人格的思想家。高尚人格是一个人做人的底子，也是育人的前提。“向师性”“尊师感”是青少年群体中的普遍现象，名师则是能对学生产生深远影响的思想引领者。“德高为师，身正为范”，名师的一言一行、一举一动，都潜移默化地影响着学生。陶行知先生说：名师善于激发学生的思维，能在与学生交流沟通的过程中，敏锐地捕捉学生星星点点的思想火花，进而引发为一场思想与感情的激情燃烧。这种火花与燃烧，也许将永远烙印在学生的记忆深处，甚至能影响或改变学生的人生轨迹。春风化雨、润物无声，名师会以真善美的人格魅力让学生“不令而行”，对学生的一生发展产生很大影响，有的甚至决定着学生的一生。

名师是教学实践者和教学理论研究者的结合体。学识渊博是教师安身立命之本，善于研究是教师发展必备技能。只会教学实践的教师不是真正意义上的名师，只有教学理论的教师也不是真正意义上的名师。能用科研的方法解决教育教学中出现的热点、难点和突出问题，既可促进学生的全面发展也能实现教师自身的专业成长。教学与研究是成就名师的“双翼”，只有实现两者的完美结合才能算真正的名师。总的说来，德能正其身、才能称其职、言能明其志、笔能成其文，是为“名师”。

名师是能带动其他教师成长的老师。教师在成为名师之后，是做一颗耀眼而孤独的“明星”，还是发挥“引力”和“热能”，聚集并照亮一群“新星”？答案是不言而喻的。教育事业发展，名师是支撑，但“一枝独秀不是春”，仅靠名师还不够，还需要名师充分发挥其凝聚、辐射、引领作用，使周围的每一位教师都出色。由于名师所具有的影响力、感召力，容易在一定范围内凝聚人心，凝聚力量，形成合力，共同提升教育水平。一个名师，能带出优秀的团队，由“点”的突破带动“面”的兴起，从而涌现出百舸争流、欣欣向荣的新气象。

名师是能推动学校发展的老师。校因师名，师以校名，名校与名师是相依相存的关系，学校因为有了名师而走上高速发展之路，教师因为身在名校而快速成长成就非凡。没有名师就没有名校，名师资源得以开发和利用，学校就有了更高的立足点和更广阔的发展空间。名师是一所学校发展的支撑，名师效应也是学校的一张名片。

不想当名师的教师不是一名好教师。那么“名师”是怎样炼成的呢？

名师应该是学校进行专业化成长培养和教师个体自主发展的合力而形成的。可能有的老师觉得成为名师太难了，遥不可及，甚至有老师开玩笑地说：“做老师难，做好老师难，做名老师难上加难。”其实，如果我们用欣赏的眼光看待自己和同事，就会发现，很多人包括你自己身上都有被淹没在繁忙工作之中而没有被发现的闪光点。有的老师善于调动情绪，课堂生动活泼，学生学习兴趣盎然；有的老师课堂虽“貌不惊人”，但知识落实点点到位，效率很高；有的老师善于优化课堂设计，构思精妙；有的老师善于转变后进生，总能“妙手回春”等等，不一而足。老师可能不是“高、大、全”，但只要你有独具特色的地方，只要你能发展你的优势，遵循教师成长规律，充分利用社会、学校提供的优良环境，并为之不懈努力，那么一切皆有可能。

就一所学校而言，不但要有名师，而且还要有相当数量的教师，我把它称为“潜在名师”。这些教师在教育教学方面取得了一定成绩，是学校的骨干教师，但与真正的名师相比，可能还缺少一些耕耘，缺少一些思考，缺少一些提升，他们迫切需要良好的制度环境和激励机制，实现由骨干教师向名师的飞跃。

每一所学校的潜在名师的资源都是丰富的，这也就为名师的成长提供了丰厚的土壤，要知道名师和教师整体素质不是简单的因果关系，他们彼此支撑、相互影响，更像鱼水关系，教师的池塘生机勃勃，名师就有可能出现并且快乐地生活其中。

然而，就目前我国名师的个体数量、成长速度、作用发挥等方面来看，与我国教育的可持续发展、与新课程改革的进程要求尚有一定的差距，在培养名师成长的方法上还存在一些不足，这就迫切需要我们每一所学校精心培养和恰当引领。

根据教师成长规律，一般来说第一个周期在教龄一至十年间。在此阶段，教师自主成长愿望比较强，有比较高的职业激情，迫切需要学校的适时培训。十年后往往进入高原期、分化期，教师容易出现职业倦怠，这一阶段不但需要学校的培训，更需要引领，包括适度的激励、压力和任务担当，从而激发教师进入一种自主发展、自觉研究的状态，成长为有一定影响的名师。

由此可见，学校对名师的培养起着至关重要的作用。学校正确有力的引领支持、规范有效的制度措施是培养名师、锻造名师、实现名师可持续发展的有力助推器。学校要为名师的成长提供充足的时间和空间，将优秀的教师扶上马再送一程。这也是我们建设一支名师团队的教师队伍的着力点。

名师的建设当然离不开学校名师团队的建设。学校要高度重视培养自己学校的名师团队，各所学校名师团队的精华也就组成了整体的名师团队，进而为教育教学质量的提高奠定良好的基础。

就名师培养方面，我市做了一系列努力，制订了基本目标：教学理论会运用、教学经验会总结、教学模式会提炼、教学观摩会评议、教学方法会运用、教学专题会研究。按照这个基本目标，针对目前名师建设中存在的不足，我个人认为应着重加强以下几方面的措施：

1.加强教师成长内在驱动力是关键

教师专业成长过程中会在某些阶段甚至长期陷入“职业倦怠”,进入“机械”与“重复”的怪圈。一方面是因为教育教学给人们产生的表面印象便是日复一日、年复一年面对同样教材，传授同样知识的机械劳动；另一方面，对专业成长的“无意识”和“无规划”也是学校和教师普遍存在的现象。教师需要唤醒学生心灵，教师成长也同样需要被唤醒。唤醒，就是通过专业引领，使教师具有自我意识，能够自觉内省，不断反思，将成长视为生活中不可或缺的重要组成部分。

因此学校要科学评价教师工作，通过管理，激发教师工作热情，通过引领，唤醒教师成长意识，使学习和成长成为教师的行为模式，成为广大教师的常态。要让老师按照学校要求，根据自己的特点，制订个人发展规划方案，找到适合自己成长的方式；让学校百花齐放，突出个性，因势利导，激发教师的成长动力，真正实现“不拘一格降人才”。

2.加强课题研究是抓手

教科研是名师成长的一条重要途径。近几年来我市教师在全省各类教学竞赛中获奖人数众多，发表的教育科研论文却很少。教学与科研，本是相辅相成的，但在一些教师身上却表现为一手硬、一手软，教师如不能注意及时总结、概括、提升，没有形成具有自身特色的教育教学理念，只会离名师越来越远。教科研是教师的职业化特征，是教师成长的摇篮，是一般教师走向优秀教师的阶梯；会不会教科研、搞不搞教科研是“教书匠”与“教育家”的分水岭。

我们提倡每一所学校都要实施名师团队建设，就是要促进学校以课题研究作为抓手，结合学校教育教学实际情况，立足学校实际，筛选学校教育教学中存在的问题，把问题转化成课题，让每位名师结合自己实际确定一个研究课题，通过课题的研究解决学校实际问题，通过促进教育教学研究，使教师们形成独立的教学思想和有特点的教学风格，在胜任学科教学的基础上，在某个问题或某个领域形成个性化特色，成为真正的名师。在壮大学校教育科研力量的同时，使名师走上教学实践与教学科研相结合的可持续发展之路。

3.加强名师的团队凝聚力是平台

名师具有榜样力量，是一面旗帜，变单飞为群飞，才能充分发挥名师的辐射带动作用。学校的长远发展，离不开一支“学有成就、教有特色、研有创新”的名师团队。而团队建设，需要磨合与磨炼。为充分发挥名师的引领辐射作用，促进学校可持续发展，提升名师团队的凝聚力、影响力，学校应当建立起自己学校的名师工作室，让名师担任学校学科规划、学科建设、人才队伍建设咨询顾问工作，并承担学校教师培训义务，带动所在的教研组提升整体水平和科研能力。这种人人争当名师、学科领袖之气候的形成，就会使学校形成一股奋发向上的正气、一种独具魅力的校园文化、一种无坚不摧的凝聚力，这就是一所学校追求的学校文化的极致。

名师是名校的一个品牌，是名校跨越式发展的中流砥柱。学校有了名师则易成为名校，学校培养名师的过程，也是创名校的过程。名师的社会声誉、教研资源都是一笔宝贵的财富，学校要开发、弘扬名师资源，使其转化为强大的“生产力”，使名校出名师、名师育名才，三者相辅相成，最终形成完美的和谐统一。

（《山东教育》2011年11月第32期）